In onze (arbeidsrechtelijke) praktijk komen ze het steeds vaker tegen: het concurrentiebeding en het relatiebeding. Twee juridische bepalingen die doorgaans in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, maar soms ook voorkomen in aanverwante overeenkomsten, zoals freelancecontracten of agentuurovereenkomsten.
De essentie lijkt voor de gebruiker van deze bedingen dan ook zo simpel:
je voorkomt dat je contractspartij met de bij jouw bedrijf opgedane kennis en ervaring naar een concurrent gaat of voor zichzelf begint in jouw afzetgebied, en met het relatiebeding blokkeer je het “meenemen” van relaties en klanten naar een concurrent of eigen onderneming. Worden de bedingen overtreden dan staat daar een vaak aanzienlijke boete en een recht op schadevergoeding tegenover. Als werkgever denk je dan: top toch?
Toch zijn er nogal wat haken en ogen aan deze bedingen: zo moeten ze op de juiste wijze tot stand komen, want anders zijn ze niet geldig. En ook al zijn ze in beginsel geldig, dan nog kan een rechter tot het oordeel komen dat inroepen van de rechten die deze bedingen aan de gebruiker ervan bieden, in bepaalde gevallen onredelijk is en zodoende de werkingssfeer van deze bepalingen beperken. Te vaak zien we dat als er achteraf een geschil ontstaat, een relatiebeding of concurrentiebeding erg royaal zijn verwoord en voor de werknemer dan ook extreme gevolgen heeft. Het risico is in dat geval aanwezig dat de rechter de omstreden bepaling geheel van tafel veegt, waardoor je als werkgever alsnog met lege handen staat. Waar precies de grenzen van de bepalingen liggen hangt voor een groot deel af van de branche, functie en overige omstandigheden van het geval. Zo kan de afstand tot de huidige werkgever een rol spelen, of het tijdsverloop, of de aard van de functie. Het correct opstellen van deze bepalingen is dan ook maatwerk.
Als werknemer zijn bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst andere bepalingen vaak belangrijker: loon, vrije dagen, secundaire voorwaarden als een auto, telefoon, kinderopvang, kortingsregelingen etc. Toch verdient het aanbeveling om ook bij het aangaan van een nieuwe arbeidsrelatie kritisch te kijken naar de contractsbepalingen die zien op het mogelijke einde van deze dienstbetrekking. Vooraf kan je daar nog over praten met je werkgever, achteraf is dat in onderling overleg met je werkgever soms niet meer mogelijk. Bovendien zijn de bedongen boetebedragen soms niet mals en als je ex-werkgever dan beslag zou leggen op je bankrekening of nieuwe loon, dan kan je dat veel problemen opleveren. Ook daarom: vooraf laten screenen van de arbeidsovereenkomst voorkomt veel problemen achteraf.
In bepaalde gevallen wordt er bij het einde van een dienstbetrekking onderhandeld. In die onderhandelingen kunnen nog wel de inhoud van concurrentie- en relatiebeding worden meegenomen. In een zogenaamde beëindigingsovereenkomst kunnen de gemaakte aanvullende afspraken worden vastgelegd. We zien steeds meer mediation in dit verband: anders dan in de klassieke rechtsstrijd is mediation immers een uitstekend middel om het kader breder te trekken dan alleen het juridische gelijk-ongelijk. Creatieve inzichten, gekoppeld aan een oplossingsgerichte instelling, kan dan voor beide partijen een hoop ellende en kosten besparen.