Carnaval is voor veel mensen het hoogtepunt van het jaar, en afgelopen vrijdag hebben weer heel wat mensen het begin van het carnavalsseizoen gevierd op “de elfde van de elfde”. Helaas is de combinatie van veel feesten en een glorieuze vloed van alcoholische versnaperingen, gecombineerd met winters weer, een garantie voor een aanzienlijk verhoogd aantal ziekmeldingen: 15% van de carnavalsvierders meldt zich ziek. Veel werkgevers merken dat dan de eerste werkdag na weekenden die in het teken staan van carnaval: de werknemer die op het plein stond te hossen zaterdagavond, ligt maandagochtend met een fikse verkoudheid in bed. Of komt toch werken, maar is weinig productief.
Wat zijn nu als werkgever je rechten en plichten rond kortdurende ziekmeldingen, en wat kan je doen?
Ik verbied mijn werknemers om excessief feest te vieren
Als werkgever kan je je werknemer niet verbieden om in zijn vrije tijd zijn eigen interesses na te leven: of dat nu carnaval of skiën is. Ziekte die het gevolg is van een risico gelopen in privé-tijd komt gewoon voor rekening van de werkgever. Als werkgever ingrijpen in de vrijetijdsbesteding van je werknemer wordt als zo invasief gezien dat het alleen maar in heel bijzondere gevallen kan worden toegestaan bij uitermate verantwoordelijke beroepen (denk aan luchtverkeersleiders die beter niet met een kater op het werk kunnen verschijnen). Als je werknemer echter je belangen schaadt, door bijvoorbeeld in bedrijfskledij zich in de openbare ruimte te misdragen, dan kan je wel acties ondernemen naar je werknemer vanuit het goed werknemerschap dat dan door je werknemer geschonden wordt.
Ik betaal mijn werknemer gewoon niet
Je mag ook niet zo maar zeggen “Je bent niet ziek, je hebt gewoon te veel gedronken”. Het is niet aan de werkgever om een diagnose te stellen of in twijfel te trekken. Evenmin mag je zo maar loon inhouden. De wet bepaalt dat je bij ziekte in ieder geval 2 jaren 70% van het loon moet doorbetalen, waar bij het nooit minder dan het minimumloon mag zijn en een arbeidsovereenkomst of CAO kan bepalen dat 100% van het loon moet worden betaald. Gelukkig is de gemiddelde chronische feestvierder snel weer op de been. In gevallen van vaak kortdurende ziekte, dan kan onderzocht worden of het invoeren van loonvrije wachtdagen bij ziekte een mogelijkheid is: in dat geval betaal je als werkgever de eerste dagen van ziekte geen loon. Aan dergelijke regelingen zitten echter beperkingen, voor- én nadelen die te complex zijn om hier uiteen te zetten.
Maar mijn werknemer is een pathologisch feestbeest en meldt zich voordurend kortdurend ziek
Als werkgever kan je in een dergelijk geval het beste een bedrijfsarts inschakelen. Deze bedrijfsarts zal nagaan wat er aan de hand is en vormt enerzijds de kritische blik voor de werkgever en anderzijds een privacy-buffer voor de werknemer. Vervolgens dienen alle bevindingen op de juiste manier vastgelegd te worden in een dossier. Blijkt inderdaad dat de werknemer er een potje van maakt dan kan aan de hand van een goed dossier verdere arbeidsrechtelijke actie volgen. Frequent ziekteverzuim kan in bepaalde gevallen een reden zijn voor ontslag, vooral als het leidt tot een (ernstige) verstoring van de arbeidsrelatie.
Ik beloon mijn werknemers die zich een jaar lang niet ziek melden
In plaats van denken in sancties zoals hierboven, bestaan er ook juridische mogelijkheden om positief gedrag te belonen: een bonus die alleen wordt uitgekeerd als iemand zich niet ziek meldt gedurende een bepaalde tijd. Afhankelijk van de personen van je werknemers én je branche kan dat positieve effecten hebben. Nadelen zijn echter dat zieke werknemers vanwege de bonus toch komen opdagen, weinig productief zijn en wellicht collega’s met bijvoorbeeld de griep aansteken. Ook kan de positieve stimulans, als er zich toch eenmaal is ziekgemeld, omslaan doordat een werknemer denkt: “nu ben ik mijn bonus toch al kwijt, dan blijf ik ook wat langer thuis”. Door gerichte afspraken met individuele werknemers te maken kan je echter de nadelen verminderen en de positieve effecten verhogen.
Vragen?
Naast de kennis van Rob Bruls, die zich als advocaat heeft gespecialiseerd in het arbeidsrecht en lid is van de specialistenvereniging Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland, beschikken wij over een breed netwerk van onder andere bedrijfsartsen, hr-specialisten en arbeidsdeskundigen die wij waar nodig voor u kunnen inschakelen of raadplegen. Voor iedere vraag kunt u dan ook bij ons terecht.